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Change- und Transformationsprozesse: Nichts ist für immer …

… außer Veränderung: Vierzig Jahre „Systemisch Denken und Arbeiten“ stecken voller Entdeckungen, wie Systeme entstehen, wachsen, sich ändern, sich steuern lassen, sich gegen Steuerung wehren. Das hat die ehedem eher mechanischen Ansätze der Unternehmensentwicklung sehr bereichert und uns ComTeamer zu einem Beratungsstil geführt, den wir heute „systemisch“ nennen.

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Martin Gros, Dr. Georg Wolfgang
Jahr 2014

Viele Sichtweisen waren anfangs neu und irritierend, etwa die, dass die Art der Beziehungen und der Zusammenarbeit in einer Organisation einen hohen Einfluss auf die Qualität der Sachergebnisse hat. So benötigten wir – für uns und für unsere Kunden – verständliche und pragmatische Modelle und Methoden. Für viele Ansätze und Einsichten suchten wir nach Visualisierungen (Grafiken, Bilder, Geschichten), und wir haben Vieles gefunden und noch mehr erfunden. Mit den Darstellungen dieses Beitrags erfahren Sie viel über unsere Aufmerksamkeiten, über unsere Philosophie und unsere Arbeit: Die Konzeptions-„Stränge“, die Systemisches Change Consulting heute ausmachen.

Das „Change-Management“ der Hard- und Softfacts

Veränderungen zu erzielen, erfordert Weiterentwicklung in zwei Dimensionen – der Hardfacts und der Softfact-Seite. Dies gilt sowohl für einzelne Personen als auch für einen Bereich oder das Gesamtunternehmen. Auf der organisatorischen Seite kann es zum Beispiel um eine IT-Einführung gehen, individuell um das Lernen einer neuen Methode. Bis zu einem gewissen Grad ist die Optimierung dieser „Seite“ erfolgreich. Spätestens wenn es um die Umsetzung geht, wird jedoch deutlich, dass auch Einstellungen, Haltungen oder Organisationsregeln weiterentwickelt werden müssen, damit gute Lösungen auch greifen können. Umgekehrt gilt dies genauso: Geforderte neue Verhaltensweisen müssen durch Strukturen oder Systeme unterstützt werden. Wissensaustausch etwa funktioniert nur, wenn es dafür Strukturen, Prozesse und Technik gibt, z.B. ein Wiki oder geeignete Konferenzformate.

Quelle: (c) ComTeam AG

Den Kontext – und insbesondere auch den Verhaltenskontext – prägen dabei die handelnden Führungskräfte. Sie bestimmen, was belohnt und was sanktioniert wird.

Quelle: (c) ComTeam AG

ComTeam BeraterInnen sind Generalisten für den Change- und Transformationsprozess! Wir verstehen die Hardfact-Seite und sorgen dort für gute Lösungen; und wir haben Methoden entwickelt, die Kulturseite wirksam zu entwickeln. Im Wesentlichen verbinden wir diese beiden Seiten, die in der Praxis häufig getrennt angesehen werden. Dafür sind wir „Spezialisten“ und tun dies als Change-Berater, als Projekt-Coach oder als ModeratorInnen und LeiterInnen von Workshops und Klausuren.

Gelebte Umsetzung als Ziel

Klassische Change-Ansätze fokussieren auf die Akzeptanz. Die Change-Berater sind dann diejenigen, die den Initiatoren helfen, die Menschen für die Veränderung zu begeistern – und das zumeist, nach dem die Lösungsentwicklung abgeschlossen ist und der „Going-Live“-Zeitpunkt unmittelbar bevor steht.

Die große Herausforderung hier heißt Beteiligung. Die Fragen: Wer muss wann, wie und in welcher Form, wozu und warum genau einbezogen werden?

Beteiligungsintensität, Quelle: (c) ComTeam AG

Eine nachvollziehbare Frage, wenn man daran glaubt, dass die Lösung besser wird, wenn man die Richtigen bei ihrer Entstehung beteiligt. Es erfordert diese Überzeugung von besserer Produktivität, um für die Beteiligungsfrage ernsthaft Antworten zu finden und auch umzusetzen.

In der Regel sind Veränderungs- und Transformationsprozesse komplex, sowohl auf der fachlichen als auch auf der sozialen Seite.

Komplexität, Quelle: (c) ComTeam AG

Oft braucht es für die Begleitung externe Expertise. Doch auch in den Organisationen selbst sind Ressourcen, Kompetenzen und Wissen vorhanden. Und die Themen sind immer vernetzt. Oft gibt es eine Reihe von parallelen Change-Initiativen – mit Abhängigkeiten und Zielkonflikten. Es gibt also viele Gründe, Betroffene zu beteiligen: Für eine bessere Qualität, mehr Akzeptanz und eine gute Integration in das System.

Zieldimensionen der Veränderungsarbeit, Quelle: (c) ComTeam AG

Menschen sind unterschiedlich im Annehmen bzw. sich Einstellen auf die jeweilige Veränderung im Change- und Transformationsprozess. Das richtige Maß muss jede Organisation für sich bestimmen. Eine gute Balance aus Fordern und Fördern, eine angemessene Zeitplanung, Beteiligung, die Chance, Erfahrungen unterwegs zu machen – all dies sind Parameter für einen erfolgreichen Veränderungsprozess, der auch eine verbindliche Umsetzung beinhaltet. Ziel ist hierbei immer eine „neue Wirklichkeit“ und nicht das Projektende.

ComTeam BeraterInnen sind Umsetzungsberater! Schon in der Klärung dreht sich alles um das Meta-Thema Wirksamkeit. Dabei sind „Rückfälle“ auch mit unserer Beratung nicht vermeidbar, denn sie sind nun Mal Teil jedes Change-Management-Prozesses. Man muss Rückfälle nur einfach legitimieren und dann neu ansetzen.

Verantwortung am richtigen Platz

„Der Berater“ liebt es auf der Bühne zu stehen und für eine Zeit das Gefühl zu haben, zu managen: immer im Namen des Auftraggebers. Macht er seinen Job gut, schmückt sich der Auftraggeber mit seiner Wahl und übernimmt für alle Entscheidungen die Verantwortung. Läuft es nicht so gut, ist schnell der Schuldige gefunden. Ist der Berater dann wieder weg, gehen oft auch das Knowhow, der Fokus und die Verantwortung für die Umsetzung mit fort. Es war dann ein Beraterprojekt. In diese Falle tappen manchmal beide – Auftraggeber wie Auftragnehmer. Dafür zu sorgen, dass Verantwortung dahin kommt, wo sie hingehört, ist wesentlicher Teil unseres Wirkens.

Methodisch ist dies immer eine Frage der Beteiligungsintensität: Wer entscheidet, wer erarbeitet Vorschläge, wer soll „sounden“ und wer soll informiert werden. In Veränderungs- und Transformationsprozessen braucht es die Klarheit, welche Rolle und Verantwortung die Beteiligten haben:

  • Es braucht eine bewusste Mischung aus klaren Ansagen, Grenzen und transparenten Gestaltungsspielräumen je nach Beteiligungsgrad
  • Gleichzeitig bedeutet es die Organisation von Mit-Verantwortung, die Förderung des inhaltlichen Engagements des einzelnen oder die Förderung von kritischen Auseinandersetzungen zu fördern.
  • Zentrale Rollen in Veränderungsprozessen nehmen Initiatoren, unterschiedliche Führungsebenen, Projektverantwortliche, interne Support-Einheiten und externe Berater ein. Häufig geht es in der Praxis dann um mehr oder weniger Präsenz seitens der Leitenden / Steuerungsgremien, um die kritische Zuspitzung von Inhalts- und Prozess-Verantwortung bei der Projektleitung oder um die Change-Verantwortung einer „Sandwich-Führungskraft“.

Verantwortung im Projekt, Quelle: (c) ComTeam AG

ComTeam BeraterInnen stehen an der Seite der Verantwortlichen! Wir entwirren Rollendiffusionen und stärken das System, für das wir arbeiten. Denn stark soll es bleiben, auch wenn unser Auftrag beendet ist.

Arbeitszeit ist Lebenszeit!

Unser Credo lautet: „Wir gestalten Arbeitsklima, Arbeitsstrukturen und -prozesse so, dass Leistung und Leben gemeinsam Platz haben“. Daraus folgen bestimmte Ableitungen für die Gestaltung von Beziehungen und Settings in der alltäglichen Arbeit.

„Auch wenn es um stressige Projekt-Themen geht: Es ist auch und gerade dann klasse, mit Euch zu arbeiten“. Diese Aussage hören wir öfter. Gemeint ist da nicht (nur), dass wir nett sind. In erster Linie geht es um das Gefühl, produktiv zu sein und menschliche Nähe zu erfahren, Zeit füreinander zu finden, Spaß und angemessene Arbeitspausen zu haben.

Balance im Leben, Quelle: (c) ComTeam AG

„Gute Lösungen brauchen persönlichen Abstand, Kühle und strikte Sachlichkeit“ wäre ein Gegenmodell – ein nicht seltener Glaubenssatz in der Arbeits-Gesellschaft.

ComTeam BeraterInnen setzen auf gute, tragfähige Beziehungen aus einer „OK!“-Haltung gegenüber Menschen! Dies erlaubt beiden Seiten authentisch zu bleiben, zu konfrontieren und sich etwas zuzumuten – immer im Ringen um die beste Lösung für unsere Kunden.

FAZIT

Arbeit in Projekten, vernetztes Arbeiten, Komplexitäten, Beweglichkeit, Offenheit und Innovationskraft, Umgang mit Unsicherheit, Beteiligungsanforderungen einer Generation y oder x, Lernen, Reflexion. All das wird in den nächsten Jahren an Bedeutung gewinnen. Das sind die Themen, die Changevorhaben und Transformationsprozesse einrahmen.

An vielen Stellen (Generation Y, Demographie-Entwicklung, Fachkräfte-Mangel, Balance-Ansprüche…) sind Organisationen schon heute „gezwungen“, sich auf die Bedürfnisse und Anforderungen von vorhandenen und potentiellen Mitarbeitern einzustellen. Wem das nicht gelingt, dem werden Mitarbeiter, Führungskräfte und Kunden verloren gehen.

Also werden wir weiter fachliche und soziale Komplexität im Blick halten. Wir werden weiter auf die Interessen hinter den Positionen achten, wir werden weiter Dynamiken auf der Beziehungsebene Aufmerksamkeit verleihen, wir werden weiter dafür sorgen, Verantwortung zu klären und wir werden auch weiter Fragen stellen und keine Monologe halten.

Veränderungskompetenz ist mehr und mehr der Schlüssel für starke Unternehmen und Organisationen, und der Bedarf ist enorm. Unser Ziel ist es deshalb, für unsere Kunden gute Wege für erfolgreiche Veränderungen auf personeller und organisationaler Ebene zu finden, die sich zu einem belastbaren und tragfähigen Vorgehen verflechten lassen. So entstehen nachhaltige Entwicklungen, die mehr Vitalität, Stabilität und gleichzeitig Flexibilität für Unternehmen bedeuten. Damit wird Zukunft aktiv gestaltbar.

Die AutorInnen

Martin Gros

Managing Partner
ComTeam AG, Deutschland

Dr. Georg Wolfgang

 CEO Culturizer GmbH