Change-Management
Wer will, dass Veränderungen mit Engagement und Verbindlichkeit umgesetzt
werden, setzt auf diese drei Faktoren: die Qualität der Lösung, die Akzeptanz
durch die Stakeholder sowie die Integration ins Umfeld.
Erfolg durch Veränderung
Zukunft gestalten, Veränderungen managen und Menschen auf diesem Weg führen: Das alles verlangt Ihnen eine Menge ab. Dabei den Durch- und Überblick zu wahren, ist anspruchsvoll und manchmal anstrengend. Wir unterstützen Sie umfassend, damit Veränderung wirkungsvoll gelingt.
Wir strukturieren, planen, moderieren, qualifizieren, coachen, ermutigen, beschleunigen und verlangsamen. Manchmal schlichten wir auch. Wir sind erfahrene Change-Management Experten und bringen Klarheit und Sicherheit für Ihren Prozess. Mit Tools, die zu den Menschen und der Kultur im Unternehmen passen.
Nutzen Sie unser kostenfreies, digitales Sparring für ein einstündiges Erstgespräch!
Erfolgsfaktoren für Veränderungsprozesse
Was garantiert erfolgreiche Veränderung? ComTeam versteht sich als Sparring-Partner in Gestaltung und Begleitung Ihrer Veränderungsvorhaben. Wir unterstützen Sie umfassend, damit Veränderung gelingt. Unsere Konzepte sind klar und lösungsorientiert und sorgen für umsetzbare Ergebnisse.
Eine Frage der Beteiligung
Wer will, dass Veränderungen mit Engagement und Verbindlichkeit umgesetzt werden, setzt auf drei Faktoren:
- Die Qualität der Lösung
- Die Akzeptanz durch die Stakeholder
- Die Integration ins Umfeld.
Oft bekommen – mit bester Absicht – Fachexperten im Prozess die dominierende Rolle. Das erzielt einerseits schnelle und inhaltlich brillante Lösungen, doch es birgt auch eine Gefahr: Manch einer fühlt sich abgehängt und/oder in seinen Interessen nicht berücksichtigt.
Eine Lösung hierfür ist, diejenigen ins Boot zu holen, die sich mit der Veränderung intensiv auseinandersetzen und sie verarbeiten können müssen. Dies gewährleisten wir mit durchdachtem Stakeholder-Management.
Qualität, Akzeptanz und Integration
Ein zweites Augenmerk muss auf den Auswirkungen liegen, die eine Veränderung auf andere Projekte oder Initiativen hat: Inwieweit passt diese Veränderung zur bestehenden Kultur? Denn wenn die Veränderung sich mit der geltenden Kultur beißt, droht das Scheitern. Deshalb ist die parallele Weiterentwicklung dieser Kultur, also von Gewohnheiten, Gepflogenheiten und Regeln, essenziell.
So lautet die einfache Formel: Verbindlichkeit entsteht als Produkt aus Qualität, Akzeptanz und Integration. Selbst die 150-prozentige Fachlösung wird nicht engagiert und verbindlich umgesetzt werden, wenn Akzeptanz und Integration zu kurz kommen.
Anlässe für Veränderungsprozesse
Strategien zu entwickeln, die auf dem Papier überzeugend aussehen, ist keine große Kunst. Anspruchsvoll ist die Entwicklung einer Strategie, die alle betroffenen Teile des Systems im Blick hat und anschließend in eine konsequente Umsetzung mündet. Ziel muss sein, eine neue Strategie wirklich zum Leben zu erwecken.
An fachlichen Dingen ist noch kein Merger gescheitert. An der Unverträglichkeit von Kulturen dagegen schon viele. Damit die viel zitierten Synergieeffekte wirklich realisiert werden, braucht es ein gutes Miteinander: sich nämlich darauf einzulassen, mit neuen Kollegen gemeinsam an einem Strang zu ziehen. Und dazu ist erst einmal ein echtes Zusammenwachsen erforderlich.
Egal, ob es bei einem Kostensenkungsprogramm um die Steigerung der Effizienz geht oder um die nackte Existenzsicherung: Die Verunsicherung der Betroffenen ist groß. Hier ist das Management gefordert, mit gutem Maß die Notwendigkeit klar aufzuzeigen sowie aufkommenden Bedenken und Ängsten aufmerksam zu begegnen.
Strukturen und Prozesse sind ein wesentlicher Beitrag zur Optimierung von Produktivität – und unterliegen einem permanenten Wandel. Wer dabei den Anschluss nicht verlieren will, muss kontinuierlich dranbleiben und die fachliche wie soziale Komplexität von Veränderungen sicher meistern.
Die explizite Arbeit an der Unternehmenskultur ist ein höchst relevantes und auch anspruchsvolles Change-Thema. Die gelebten Regeln, die eine Kultur ausmachen, weiterzuentwickeln, ist nur auf den ersten Blick abstrakt und theoretisch. Sie lassen sich ganz konkret beschreiben und in ihren jeweiligen Anwendungsfeldern bearbeiten. Dies führt zu nachhaltiger Kulturentwicklung.
Begleitung nach Maß
Change-Consulting kann sehr unterschiedlich gestaltet werden. Je nach Bedarf legen wir daher mit Ihnen gemeinsam die Intensität und Form der Begleitung fest.
Kurz-Supervision
Veränderungsprozesse in Organisationen sind komplex – in fachlicher und sozialer Hinsicht. Typische Herausforderungen sind die Vielzahl von vernetzten Themen und Projekten, eine anspruchsvolle Stakeholder-Landschaft, der zeitliche Druck oder die Rolle der Führungskräfte in der Sandwich-Position. Als Auftraggeber, Projektverantwortlicher oder Change-Agent braucht man manchmal eine kurze Auszeit zum Reflektieren, zum Austausch mit jemandem „von außen“, für eine „zweite Meinung“, um danach mit Klarheit die nächsten Schritte gut anpacken zu können.
Wir bieten Ihnen ein kostenfreies, etwa einstündige Kurz-Supervision – per WebCo, Telko oder über Skype!
Wenn Sie Interesse haben schildern Sie uns Ihr Anliegen und dann vereinbaren wir einen Termin. Melden Sie sich hier an.
Changeplan – Die Roadmap für Ihren Veränderungsprozess
Produktivität und Erfolg Ihres Projektes hängen entscheidend von einer guten Vorbereitung und Planung ab. Doch fast immer wird zu wenig Zeit und Energie in Klärung und Konzeption investiert. Die Folge sind ungewollte Überraschungen, zehrende Auseinandersetzungen im Projektverlauf, aufwendige und teure Korrekturen.
Sie sind verantwortlich für die Gestaltung eines Veränderungsprozesses. Sie möchten das Projekt von Anfang an auf solide Beine stellen. Eine passende Roadmap und Change-Architektur sind für Sie dabei entscheidende Erfolgsfaktoren. Sie wollen Change-Management ganzheitlich und frühzeitig in der Projektplanung verankern, um im Projekt verbindliche Lösungen zu erzielen. Hierbei ist Ihnen auch die Unterstützung der Entscheider sowie weiterer wichtiger Stakeholder wichtig.
Führungswechsel
Ein Führungswechsel geht oft einher mit einer Vielzahl von Anforderungen, Erwartungen und Vorstellungen, die von verschiedenen Seiten gehegt, teils ausgesprochen werden, teils unausgesprochen bleiben.
Sie reichen von Zielvorstellungen wie „ich möchte meinen Laden und und meine Leute in gute Hände geben!“ über „wie die neue Führungskraft wohl tickt?“ der Mitarbeitenden und „wir erwarten Ergebnisse!“ der Vorgesetzten bis zu „wie kann ich gut andocken und (trotzdem?) meine „Duftmarke“ setzen?" der neuen Führungskraft.
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